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本文是参加CEO多元化与行动组织的公司首席执行官一系列专访的一部分。包容性是由首席执行官领导的最大的企业联盟,致力于促进美国的多元化和包容性人才创新中心首席执行官Patricia Fili-Krushel在我的职业生涯中,我荣幸地从多个角度审视了多元化和包容性议程探球。第一次是在年轻的女性在男性主导的媒体世界中工作探球。我很幸运,有一个男同事看到了我的潜力,并采取了积极的步骤来促进我的职业生涯-以今天的说法,这意味着他赞助了我。显然,他设想了一个行业,在这个行业中,女性和其他与他长相不同的女性可以成功并取得领导地位探球。当我攀登职业阶梯并最终带领D& I在时代华纳(Time Warner)担任执行副总裁,后来又担任NBCUniversal News Group董事长时,我努力使这种精神向前发展探球。去年秋天,我退出退休职位,出任非盈利性智囊团人才创新中心(Center for Talent Innovation)的首席执行官,该中心的使命是提供更加公平的劳动力-D& I是我们的命脉。多年来,我还从董事会成员的角度衡量了组织围绕D&I的战略和成功探球。我相信董事会具有批判性的观点,并具有独特的力量来推动组织的多元化和包容性工作探球。毕竟,董事会的职责是确保公司盈利,并且没有比多元化和包容性更好的业务了。人才创新中心的研究表明了“多样性红利”:多样性可以释放创新并促进市场增长探球。它使公司在日益全球化的世界中更具竞争力。诸如CEO多元化行动计划和 包容性鼓励在这些关键问题上大胆而及时地参与。但是也有机会更好地利用董事会进行D&I监督。德勤(Deloitte)最近的一项研究分析了《财富》 500强董事会章程,发现很少有人将包容性治理作为董事会职责。现在是董事会发挥变革者潜力的时候了。 根据我的经验,以下是个别董事会成员以及董事会作为集体的几种方法,可以促进组织的D&I工作。董事会成员有权将D& I列入组织的议程探球。但是,这样做时,他们必须准备好提出令人不安的问题,并保持对话,挑战现状并刺激变革。董事会成员可以就薪酬公平,各种人才的晋升和保留以及招聘工作等问题探究执行团队探球。作为董事会成员,您有能力例如在每次会议上使聚光灯受到各种招聘和晋升的培训探球。如果执行团队要求公平聘用新员工或晋升,则要求他们对候选人是女性还是有色人种保持透明探球。一旦D& I列入议程,董事会必须将其放在首位,并与执行团队合作制定可行的,可衡量的计划探球。在D& I工作滞后的公司董事会任职期间,我和其他董事会成员要求制定多元化计划,以便与董事会共享。我不仅仅是发出命令;我很高兴将我在大型公司经营D& I所积累的知识借给我,并且我与人力资源团队合作,分享了我对推动多元化的最大杠杆的看法探球。在几个月内,执行团队制定并提出了一个稳健的计划,并提出了在五年内实现代表的目标探球。在我们批准该计划之后,这项工作才刚刚开始。执行团队将半年更新发送给董事会,以跟踪组织根据计划进行的工作。该公司对问责制和透明度的承诺使其能够始终如一地实现其年度目标,并在ERG的存在和多样化的招聘名单上取得进展。在人才创新中心,我们经常谈论“ D& I”实践中“自上而下”的重要性。这不仅意味着高管团队:如果董事会本身缺乏多样性,要求组织增加代表权的呼吁无聊探球。研究表明,我们已经在这方面取得了进展,因为据预测,到2023年,我们将在美国财富500强董事会中实现性别均等。但是这种变化不会单独发生。董事会成员必须继续优先考虑种族和性别均等。在寻找新的董事会成员时,这意味着要以非传统的方式寻找候选人,采用更全面的评估流程,并对那些可能没有董事会经验的人保持开放的态度。而且,一旦召开了多元化董事会,就需要记住,多元化没有加入就不会存在探球。实现更加多样化,包容性和公平的员工队伍的目标将需要每个组织各个角落的参与。我敦促大家扩大对董事会可以做什么的视野。因为当董事会为多元化和包容性规定最佳做法并为之建模时,我们会加快提高底线和建立更美好世界的能力探球。

发布日期:2020-01-01 17:59:12

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